Louise Glück: el Nobel, Gestión y unas breves ideas sobre la diversidad

Hoy se anunció que Louise Glück, poeta y ensayista estadounidense, ganó el Nobel de literatura. Magnífico. Es una autora asombrosa. ¿Qué tiene que ver Glück con el trabajo que hacemos, sea cual sea, durante esta pandemia? ¿Qué con la diversidad y qué ésta con el mundo empresarial? Mucho. Trataré de hacer algunos apuntes.

La poesía es un discurso marginal, tal como ha apuntado Víctor Vich. Y marginalizado “porque dice cosas incómodas, aquello que la sociedad no quiere escuchar, confronta a los individuos y a las culturas con una verdad que constantemente ocultan o han reprimido”. Leer poesía, por lo tanto, es leer lo que no tenemos presente y eso significa abrirnos a lo nuevo, lo ignorado o lo invisibilizado. Gluck se suma a la pequeña lista de ganadoras mujeres: 16 de un total de 116, ligeramente más del 10%.

Ayer un informe del diario Gestión, precisamente, reveló cómo opera lo invisibilizado, lo ignorado. El diario asoció imágenes masculinas a roles directivos o decisivos y femeninas a roles de asistencia. Al hacerlo, Gestión perpetúa un estereotipo. El problema del estereotipo es que implica no solo una idea, algo abstracto que queda en una cabeza, sino una idea que se comparte y que se materializa en el mundo: una práctica.

La relación entre ambas noticias, Glück y el informe de Gestión, es clara: primero, la poca representatividad y por lo tanto la mayor probabilidad de puntos ciegos, de lugares comunes: de estereotipos en obra y pensamiento. La reproducción privilegiada de un tipo de punto de vista que se naturaliza. Existe una evidente falta de presencia y eso se manifiesta en, justamente, las representaciones que se multiplican e imponen como normales.

Lo segundo es que necesitamos discursos marginales y marginalizados. Discursos como los de Glück — cuyos libros son casi imposibles de encontrar en Lima, por cierto, pero eso seguro cambiará pronto — . Hablo de voces disidentes. Conversaba esta mañana con una amiga, Vale Tapia, sobre el informe de Gestión. No sabemos si ha sido publicado así con intención. Asumamos que no. La intención cuenta, por supuesto, pero es insuficiente. Los hechos materiales tienen impactos materiales. ¿Por qué no se evidenció durante la elaboración lo que a penas salió publicado, tantos evidenciaron? Es razonable asumir que por falta de puntos de vista divergentes.

Se habla mucho de diversidad. En LinkedIn, en los directorios de empresas, en medios. Eso es bueno. Cierto es, también, que muchos entornos tienden a una diversidad que no cuestione. Digamos, una diversidad Benetton: mera imagen. La potencia generativa de la diversidad está en que permite visibilizar puntos ciegos –invisibilizados, marginalizados, obviados — . La diversidad que se hace indispensable es la que avanza a partir del desacuerdo. Que surge del desacuerdo y va encontrando sus puntos en común: que construye sus puntos en común. Se trata de una diversidad que cuestiona, no aquella que servil cumple rol de máscara o sello de agua sobre la imagen corporativa.

Cuando Kathy hizo este apunte, pensé que no solo se trataba de hacernos leer poesía durante este año tan convulso. Sino precisamente que podemos entender que se trata de prestarle atención a aquellas y aquellos a quienes no oímos, vemos, consideramos. ¿Cómo ver lo invisible? es la pregunta que subyace. Pues no mirando de frente, sino los bordes: el límite.

En un brillante ensayo llamado Incas sí, indios no, Cecilia Méndez cuenta cómo la élite criolla, durante el siglo XIX, se apropió de la “simbología inca”, neutralizando su contenido político. Es decir, vaciándola de su substancia para que sea mera imagen sin densidad: fachada, eslogan. O digo con más actualidad: hashtag. Pensemos si eso es lo que ocurre cuando hablamos de diversidad en nuestros trabajos, en nuestras áreas y empresas. ¿Existe diversidad? ¿O son conjuntos superficiales de diferencias que no se insubordinan ante lo normalizado, sea lo que sea que ello signifique en cada entorno? ¿Estamos de acuerdo siempre? ¿Estamos en desacuerdo respecto a temas de fondo? Muchas veces se confunde — con o sin intención — disidencia con falta de compromiso. U obediencia con responsabilidad. Son precisamente las voces que cuestionan las que permiten la mejora, las que demuestran que su compromiso con el trabajo está más allá de la seguridad — aparente, siempre — de la subordinación y el sometimiento.

El error común es buscar estar alineados a todo costo y cuanto antes. Porque el costo es el rechazo manifiesto o velado de las voces disidentes. Su marginalización. Tiende a renunciar el diálogo y privilegiar la irreflexión. Es un comportamiento que se enmarca dentro del gran relato de la eficiencia, reduce tiempo. Sin embargo, este tiempo reducido constituye un espejismo, o sea, una trampa: se llegará más rápido a un consenso — muchas veces ficticio, formal — y a una decisión, pero a una mucho más frágil y en consecuencia menos sostenible. O, dicho de otra forma, más costosa en sus sostenimiento.

Es un lugar más o menos frecuente en el discurso empresarial hablar de ecosistemas. Ecosistemas digitales. Ecosistemas de servicios. Ecosistemas entre empresas donde puedan ocurrir todas las operaciones y transacciones que cualquiera necesite. Estoy subrayando los entornos laborales, pero estos puntos son cruciales también en nuestra vida social. ¿Cómo configuramos nuestros grupos? Abrirnos a otras opciones, conversar en lugar de debatir, dialogar en lugar de monologar es abrirnos a la experiencia de otro. Es permitirnos, también, estar equivocados y aprender. La lección que deberíamos recordar, que Alexander Von Humboldt dejó claro hace mucho, es que los ecosistemas más robustos son los diversos. Los genuinamente diversos.

[El texto ha sido originalmente publicado en LinkedIn]

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